Patrick Plein (Vinci) : « La formation est un accélérateur évident de l’internationalisation »

Décideurs. Quel est votre périmètre d’action en tant que directeur digital working et quelles sont les grandes orientations stratégiques RH relatives au digital ?

Patrick Plein. La fonction digital working a été créée pour accompagner la transformation digitale de la fonction RH et promouvoir de nouvelles façons de travailler. La révolution numérique que nous vivons depuis quelques années a de nombreux impacts sur nos manières de travailler, sur nos comportements managériaux et sur la gestion des ressources humaines. Mon rôle est de donner l’impulsion et d’aider nos filiales à s’approprier ces changements. Nous avons ainsi identifié quatre axes majeurs de développements opérationnels. Le premier est le déploiement de notre réseau social et collaboratif, « Network Together », lancé début 2015. Il permet à tous les collaborateurs d’interagir pour mieux se connaître et mieux travailler ensemble. Nous déployons également une « Talent Management Suite », se traduisant par une digitalisation des processus de management des RH (entretiens annuels, salary review…). La formation, elle aussi, se digitalise : nous testons un « Learning Management System » nouvelle génération. Cette solution offre de nouvelles possibilités de diffusion et de partage des contenus. Enfin, nous sommes conduits à repenser nos méthodes de recrutement. Le développement des réseaux sociaux professionnels permet d’accroître largement l’interactivité du groupe avec les candidats.

Décideurs. Vinci est l’une des entreprises du CAC 40 qui investit le plus dans la formation. Quels types de formation favorisez-vous ? Comment vous montrez-vous innovants en la matière ?

P. P. Vinci est une « entreprise formatrice » : en 2015, nous avons investi plus de 180 millions d’euros et dispensé plus de trois millions d’heures de formation, soit en moyenne dix-sept heures par collaborateur. Ces chiffres sont constants depuis plusieurs années. Le groupe a une organisation non centralisée : chaque filiale conduit ainsi ses propres programmes, orientés sur ses enjeux métiers (construction, énergies, routes, concessions). Par ailleurs, il existe au sein de Vinci onze académies internes, qui assurent environ un quart du volume de formation total. Ces académies permettent d’évoluer en permanence et sont un vecteur essentiel de diffusion de l’innovation. Toutes nos formations visent l’excellence opérationnelle. Nous avons par exemple élaboré dans le secteur de la construction un programme « Team Grands Projets » qui a pour but d’accélérer la montée en compétences des équipes de direction sur la gestion des projets complexes. La participation d’anciens grands patrons de l’entreprise dans ce module permet notamment de partager et de transmettre toute leur expérience aux nouvelles équipes de dirigeants.  

Décideurs. Vous êtes également directeur de l’Academy Vinci. Quels sont les enjeux de cette université d’entreprise ? À qui ces programmes sont-ils dédiés ?

P. P. Cette académie est l’une des onze universités internes que nous venons d’évoquer. L’Academy Vinci est l’académie du groupe et explore à ce titre des thèmes transverses autour de deux axes clés : accompagner les enjeux stratégiques de Vinci (synergies entre les métiers, internationalisation…) et diffuser la culture du groupe. Douze programmes, sur mesure et régulièrement renouvelés, ont été conçus autour de ces enjeux et répondent à des besoins concrets. Un partenaire pédagogique extérieur leur est très souvent associé dans un souci de diversification des intervenants. À titre d’exemple, l’Executive Programme est une formation qui doit permettre au top management du groupe de monter en compétences sur les enjeux de Vinci et en particulier l’internationalisation. Il se déroule toujours à l’étranger et en anglais. La formation est un accélérateur évident de l’internationalisation de Vinci. 

Propos recueillis par Julie Atlan