Éric Bachellereau (Veolia): « L’attractivité ne peut se faire au détriment de l’équité »

Décideurs. Comment voyez-vous évoluer la fonction rémunérations et avantages sociaux que vous occupez dans les entreprises ?

Éric Bachellereau. La fonction, appelée aussi comp & ben, se diversifie car elle est véritablement au carrefour des directions des ressources humaines, financière et juridique. Elle peut ainsi être sollicitée sur des problématiques de risques (assurances de personnes, cessions et acquisitions…), de gouvernance (document de référence, résolutions en assemblée général, say on pay…), de financement (dispositifs de retraite et de prévoyance en France et à l’international). Elle se distingue également par le développement de l’épargne salariale au niveau international, sans oublier la négociation des rémunérations avec les partenaires sociaux.

De plus, elle s’enrichit en devenant une fonction plus stratégique et moins mécanique que par le passé. Alors qu’elle était perçue comme une fonction plutôt administrative, elle joue aujourd’hui un rôle de conseil et de support au business. Pour cela, elle se professionnalise et intègre des compétences nouvelles pour être un interlocuteur privilégié, un centre d’excellence crédible auprès des autres directions.

Enfin, elle se complexifie car les problématiques posées peuvent couvrir des zones géographiques diverses dans des environnements légaux et fiscaux très hétérogènes.

Décideurs. Quels éléments de la rémunération constituent aujourd’hui un avantage concurrentiel sur le marché ?

É. B. La difficulté consiste à mettre en place des dispositifs harmonisés pour des populations internationales issues des générations X, Y, Z... dont les attentes peuvent être très différentes selon qu’ils sont en début, milieu ou fin de carrière. Il convient donc de construire des mix de dispositifs à court, moyen et long terme pour proposer des modes de rémunérations immédiates ou différées. Aucun avantage concurrentiel ne peut être mis en exergue car c’est d’abord le fait de trouver un équilibre qui permet d’être au plus près d’une équité de traitement. L’attractivité ne peut se faire au détriment de cette équité.

Décideurs. À quels nouveaux enjeux êtes-vous confrontés ?

É. B. Le premier challenge est d’abord économique, compte tenu des dispositifs que nous devons gérer comme la prévoyance et la santé ou les retraites supplémentaires. Dans ce cas, le dialogue avec les partenaires sociaux est une source d’aménagement et d’amélioration de nos dispositifs.

Le second challenge est celui de l’accès à l’information et de la digitalisation, par exemple pour avoir un accès à tout moment sur vos données de santé personnelles ou pour un avis médical. Cette digitalisation peut aussi permettre de souscrire à des programmes mondiaux d’actionnariat salarié comme nous venons de le faire récemment.

Enfin, le troisième challenge est celui de l’international et de la nécessité de dispositifs harmonisés et articulés pour assurer une équité de traitement entre les salariés quel que soit l’endroit du monde où ils opèrent. La structuration des packages globaux peut donc varier en fonction de la culture du pays et de l’histoire des entités légales et des salariés issus de ces entités.