Marianne Laigneau (EDF) : « Pour les jeunes en quête de sens, être une entreprise de service public constitue un atout »

Décideurs. EDF est l’entreprise qui embauche le plus de jeunes diplômés et se trouve dans les cinq entreprises préférées des futurs ingénieurs. Pour quelles raisons selon vous ?

Marianne Laigneau. Tout d’abord, le secteur de l’énergie plaît : nous devons relever des défis économiques, sociétaux et environnementaux importants. D’autre part, nous sommes perçus, à juste titre, comme une entreprise innovante puisque nous sommes impliqués dans de nombreux projets mobilisateurs et novateurs comme les smart grids, les smart cities, avec une attention particulière portée à la gestion de l’énergie. EDF offre également une grande diversité de parcours et met en avant la diversité des profils (38 % des recrutements d’ingénieurs sont des femmes). Les jeunes sont attirés par le fait de ne pas entrer dans un métier mais dans un groupe qui pourra les accompagner tout au long de leur carrière : à ce titre nous consacrons 10 % de la masse salariale à la formation. Enfin, nous accordons notre confiance très tôt à de jeunes profils pour des postes à responsabilité, nous rémunérons bien et nous restons attentifs à l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Décideurs. Quelles initiatives innovantes avez-vous mises en place en matière de recrutement ?

M. L. Nous cherchons sans cesse à rendre nos actions de recrutement plus ciblées, plus innovantes et plus en phase avec les nouvelles façons d’agir de nos candidats, qui sont surtout des jeunes. Pour cela, nous avons complètement refondu notre site internet, aujourd’hui centré sur le parcours du candidat en lui fournissant un accès simple et rapide à nos présentations métiers au travers de vidéos. Ils peuvent également postuler directement avec une application mobile. Dans cette dynamique, nous avons souhaité mettre en interaction les candidats avec les « managers terrain » au travers d’un chat live. EDF est aussi de plus en plus présente sur les réseaux sociaux, qui deviennent majeurs dans le recrutement, ce dernier s'orientant de fait de plus en plus vers le digital.

Décideurs. En tant que DRH d’une entreprise publique, quels sont vos atouts et quels obstacles rencontrez-vous dans le recrutement et la fidélisation des talents ?

M. L. Pour les jeunes en quête de sens, être une entreprise de service public constitue un atout : nous avons des valeurs et un positionnement fort sur des actions, comme la lutte contre la précarité énergétique ou la défense de l’environnement. Il nous reste toutefois encore quelques perceptions historiques à faire évoluer, le fait d’être vu comme une entreprise technique notamment. Nos métiers transverses, informatiques ou commerciaux, sont encore méconnus. C’est la raison pour laquelle nous investissons beaucoup sur la marque employeur pour faire évoluer cette image auprès des écoles et grandes universités.

D’autre part, la diversité des métiers n’est pas évidente pour tous. EDF est un fournisseur d’électricité, mais savent-ils seulement que nous sommes le premier groupe d’énergies nouvelles en Europe, que nous sommes très présents à l’international et que nous intervenons sur des projets d’envergure hors de France ? À titre d’exemple, nous allons mener le plus grand projet d’investissement en Europe jamais réalisé depuis la Seconde Guerre mondiale au Royaume-Uni.

Décideurs. Le groupe a atteint l’égalité salariale et les femmes représentent aujourd'hui 16 % des effectifs dans les métiers techniques. Quels sont vos prochains défis en matière de diversité ?

M. L. Nous sommes très fiers d’avoir obtenu cette égalité salariale à responsabilité comparable. Une politique volontariste nous a permis de rattraper les écarts, un effort qui mérite d’être souligné dans un secteur, l’industrie, où ceux-ci sont encore de l’ordre de 10 % à 15 % entre les hommes et les femmes. Il nous faut maintenant agir pour leur carrière. Le premier objectif est d’avoir plus de femmes dans les métiers techniques et de faire mieux que les 16 % actuels. Le deuxième est d'amplifier leur accès à des postes à responsabilité – passer de 25 % à 28 % dans les comités de direction en trois ans. Il est primordial de fixer des objectifs, mais également d’impliquer les collaborateurs sur le terrain. En toile de fond, notre ambition est de travailler sur la lutte contre les stéréotypes et faire bouger les mentalités.