Expert en télécommunications, Benjamin Bayart milite pour le respect des libertés fondamentales. Durant quinze ans, il a dirigé la French Data Network, le plus ancien fournisseur d’accès à Internet en France. Celui que l’on nomme Le Grand Sorcier de l’internet livre, à l'occasion de l'USI (Unexpected Source of Inspiration) Event, son analyse sur les enjeux de la RGPD en entreprise.
B. Bayart, cofondateur de la Quadrature du Net : "Les organisations syndicales devraient s'emparer davantage de la compliance"
Décideurs. Services IT et RH travaillent de plus en plus main dans la main. Cela constitue-t-il un risque pour les libertés des salariés ?
Le rapprochement entre ressources humaines et services IT ne peut s’effectuer sans risque. La loi n’autorise tout simplement pas que l’entreprise puisse demander des données aux salariés. En effet, le rapport hiérarchique entre employeurs et salariés rend le consentement par définition vicié. Le mélange entre traitement des données et ressources humaine ne peut s’effectuer aisément. Soit la récolte des données personnelles sur le salarié est contractuellement nécessaire à l’exécution du contrat de travail, soit elle ne l’est pas et se trouve donc illégale.
Les services RH sont souvent ceux qui possèdent le plus de data concernant les collaborateurs. Quelle exploitation en faire : former mieux, recruter sans biais de perception ?
L’idée de minimiser les biais en analysant les data est fausse. Par exemple, conserver des données sur les formations effectuées par les collaborateurs exclut ceux qui n’y ont pas eu accès. Seuls les managers de proximité sont en mesure d’avoir un bon discernement des compétences de leurs collaborateurs. Malheureusement, l’intelligence artificielle ne minimise en rien les biais de discrimination.
Quel rôle ont à jouer les responsables de la compliance ?
Un responsable de la compliance ne peut pas se détacher des intérêts de l’entreprise. La seule instance pouvant sans contrainte alerter les salariés des risques qu’ils encourent sont les représentants du personnel. La compliance doit davantage être dans les mains des organisations syndicales que des ressources humaines. Une séparation claire entre les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés doit être clairement établie.
"Le mélange entre traitement des données et ressources humaine représente un risque"
La RGPD en entreprise peut-elle fonctionner ?
La RGPD constitue souvent une stratégie business pour les entreprises. Personne n’est dupe, les utilisateurs savent que si on leur demande leur autorisation, c’est que quelque chose n’est pas clair. Il faut adopter une autre approche : l’utilisateur doit être la cible autour de laquelle se développe le produit. Se mettre au service du client est la seule façon de rendre la demande de consentement moins suspecte. Pourquoi ne pas mettre directement un bouton "effacer" au service des utilisateurs ? Si cela ne se fait pas, c’est que les entreprises n’y trouvent pas encore leur compte.
Quels sont les droits des salariés concernant la protection de leurs données ?
En cas de suspicion de traitement illégale de leurs données, les salariés peuvent faire une démarche auprès de la Cnil. Toutefois, cela reste préférable que les syndicats s’emparent du sujet. Les représentants du personnel doivent monter en compétence sur les sujets du traitement des données. Les ressources humaines sont souvent animées par de très bonnes intentions mais ne peuvent avancer sans se confronter à des instances ne défendant pas l’entreprise. Dès les premiers systèmes mutualistes du XVIIIe siècle, les entreprises ont su y trouver leurs intérêts et se détacher d’un modèle trop paternaliste. Les dirigeants gagent à laisser les organisations syndicales défendre les salariés. Mieux vaut que les collaborateurs trouvent un moyen de se défendre et de négocier que subir des démissions en cascade. Concernant les enjeux autour du traitement des données au sein des entreprises, il est inenvisageable de se passer du contre-pouvoir pour défendre les libertés individuelles.
Propos recueillis par Elsa Guérin
Le rapprochement entre ressources humaines et services IT ne peut s’effectuer sans risque. La loi n’autorise tout simplement pas que l’entreprise puisse demander des données aux salariés. En effet, le rapport hiérarchique entre employeurs et salariés rend le consentement par définition vicié. Le mélange entre traitement des données et ressources humaine ne peut s’effectuer aisément. Soit la récolte des données personnelles sur le salarié est contractuellement nécessaire à l’exécution du contrat de travail, soit elle ne l’est pas et se trouve donc illégale.
Les services RH sont souvent ceux qui possèdent le plus de data concernant les collaborateurs. Quelle exploitation en faire : former mieux, recruter sans biais de perception ?
L’idée de minimiser les biais en analysant les data est fausse. Par exemple, conserver des données sur les formations effectuées par les collaborateurs exclut ceux qui n’y ont pas eu accès. Seuls les managers de proximité sont en mesure d’avoir un bon discernement des compétences de leurs collaborateurs. Malheureusement, l’intelligence artificielle ne minimise en rien les biais de discrimination.
Quel rôle ont à jouer les responsables de la compliance ?
Un responsable de la compliance ne peut pas se détacher des intérêts de l’entreprise. La seule instance pouvant sans contrainte alerter les salariés des risques qu’ils encourent sont les représentants du personnel. La compliance doit davantage être dans les mains des organisations syndicales que des ressources humaines. Une séparation claire entre les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés doit être clairement établie.
"Le mélange entre traitement des données et ressources humaine représente un risque"
La RGPD en entreprise peut-elle fonctionner ?
La RGPD constitue souvent une stratégie business pour les entreprises. Personne n’est dupe, les utilisateurs savent que si on leur demande leur autorisation, c’est que quelque chose n’est pas clair. Il faut adopter une autre approche : l’utilisateur doit être la cible autour de laquelle se développe le produit. Se mettre au service du client est la seule façon de rendre la demande de consentement moins suspecte. Pourquoi ne pas mettre directement un bouton "effacer" au service des utilisateurs ? Si cela ne se fait pas, c’est que les entreprises n’y trouvent pas encore leur compte.
Quels sont les droits des salariés concernant la protection de leurs données ?
En cas de suspicion de traitement illégale de leurs données, les salariés peuvent faire une démarche auprès de la Cnil. Toutefois, cela reste préférable que les syndicats s’emparent du sujet. Les représentants du personnel doivent monter en compétence sur les sujets du traitement des données. Les ressources humaines sont souvent animées par de très bonnes intentions mais ne peuvent avancer sans se confronter à des instances ne défendant pas l’entreprise. Dès les premiers systèmes mutualistes du XVIIIe siècle, les entreprises ont su y trouver leurs intérêts et se détacher d’un modèle trop paternaliste. Les dirigeants gagent à laisser les organisations syndicales défendre les salariés. Mieux vaut que les collaborateurs trouvent un moyen de se défendre et de négocier que subir des démissions en cascade. Concernant les enjeux autour du traitement des données au sein des entreprises, il est inenvisageable de se passer du contre-pouvoir pour défendre les libertés individuelles.
Propos recueillis par Elsa Guérin
