Par Boris Thieury, directeur associé. ALIAS Comm’ RH
L’épargne salariale?: obligation ou outil de motivation??
De manière générale, les entreprises communiquent peu autour de leurs dispositifs d’épargne salariale. Pourtant, dans un contexte économique où augmentations individuelles et collectives peuvent se faire rares, on peut légitimement se poser la question : est-il juste d’envisager les dispositifs collectifs tels que l’épargne salariale comme leviers de motivation
des salariés dans l’entreprise.
L’épargne salariale est-elle seulement une obligation légale ?
Alors oui, l’épargne salariale relève, en France et dans certaines conditions, d’obligations légales. Côté rémunérations différées déjà : la participation est ainsi une des sources d’alimentation naturelle des plans d’épargne. Côté plans d’épargne eux-mêmes également : le plan d’épargne entreprise (PEE) et le plan d’épargne retraite collectif (Perco) relèvent d’obligation de négociations.
De par nature donc, la rémunération différée et les plans d’épargne associés sont souvent perçus comme des acquis et peu mis en avant.
Pour autant, faut-il négliger de valoriser l’engagement de l’entreprise dans ces dispositifs ?
Premier levier : valoriser l’investissement et l’engagement de l’entreprise
Premier constat, personne n’a conscience de l’investissement que représente l’épargne salariale dans l’entreprise : le temps investi dans les négociations ; les ressources humaines mobilisées pour sa gestion ; la prise en charge des frais d’ouverture et de gestion des plans ; les provisions pour les abondements éventuels ; enfin, la participation et/ou l’intéressement qui peuvent être distribués. En résumé, ce sont, chaque année, des investissements humain et financier importants qui méritent d’être connus et quantifiés aux yeux des collaborateurs.
Deuxième levier : démocratiser l’accès aux dispositifs par la pédagogie
Paradoxe : les Français aiment épargner. Selon l’Insee, le taux d’épargne des ménages français (15,6?% du revenu disponible brut en 2012) est l’un des plus élevés en Europe. Pourtant, le taux d’adhésion à l’épargne d’entreprise n’est pas toujours celui que l’on attend. Plusieurs raisons à cela : des niveaux de salaires qui peuvent bloquer ou démotiver l’épargne (et donc des participation et intéressement intégrés au budget familial) ; une méconnaissance des dispositifs et de leurs avantages ; un manque de clarté dans l’utilisation pratique des dispositifs. On peut facilement produire des supports de pédagogie simples et utiles. Et proposer une autre lecture des avantages : «?Pour les salariés, les enjeux sont certainement la constitution d’une épargne solide, défiscalisée, soit en vue de la retraite, soit de projets de vie (acquisition de la résidence principale par exemple).?» (Myriam Dumanchin-Makni, Responsable C&B France et Benelux, Ferrero France).
Troisième levier : informer les partenaires sociaux
Si des points de rencontre formels sont déjà prévus dans le cadre de la vie d’entreprise, on se prive parfois d’associer les partenaires sociaux aux communications non obligatoires. Bien entendu, la communication de la direction des ressources humaines reste pilotée par ses équipes. Cependant, informer ses partenaires (quand on lance un bilan social individuel (BSI), une campagne sur l’épargne salariale, une information plus complète sur les contrats de prévoyance) fluidifie les échanges à travers une transparence affichée. Cela ne pourra qu’améliorer le débat lors de négociations ultérieures…
Quatrième levier : intégrer l’encadrement au relais des messages de l’entreprise
Le grand oublié des campagnes de communication : le manager ! Or, toutes les études le montrent : le manager n’a pas un niveau de connaissance de la politique de rémunération de l’entreprise supérieur à la moyenne. Cependant, on lui demande de relayer les informations RH et d’en maîtriser les enjeux, notamment lors des entretiens annuels. Il se trouve ainsi dans une position étrange où il doit gérer une enveloppe d’augmentation sans même avoir conscience du package de rémunération globale. Il semble donc incontournable d’intégrer les managers aux actions de formations en rémunération et avantages sociaux. Des outils simples existent : e-learning à la rémunération, réunions d’information, séances et support de questions-réponses. Ils permettront au manager de retrouver sa vraie légitimité d’encadrement.
Cinquième levier : reproduire la méthode pour tous les dispositifs collectifs
Une fois identifiée la matière à diffuser, il faut se contraindre à respecter trois fondamentaux : information ; valorisation ; pédagogie. Information car c’est le but premier que de dire ce que l’entreprise fait pour ses collaborateurs. Il faut que les données fournies soient précises et compréhensibles par tous. Valorisation car le propos doit servir l’image de l’entreprise. C’est l’occasion de montrer les engagements sociaux de l’entreprise et de contribuer au rayonnement de la marque employeur. Pédagogie car le but ultime reste l’adhésion aux dispositifs proposés. On peut facilement proposer des messages simples et utiles à tous, adaptés à tous les publics et à toutes les situations. Des outils comme le bilan social individuel (BSI) peuvent contribuer à cette démarche d’informations ciblées et individuelles.
Le défi du futur pour les entreprises : passer de la motivation individuelle à la motivation par la qualité des dispositifs collectifs !
Dans une période critique où les salariés craignent pour leur emploi et leur niveau de vie, l’entreprise possède un vrai moteur de motivation à travers ses dispositifs d’épargne salariale. Dans une culture française où les acquis sociaux sont – heureusement – existants, il peut être bon de remettre en perspective les avantages proposés par l’entreprise. En démocratisant l’information et la compréhension, on fait du salarié un utilisateur averti et conscient du bénéfice qu’il tire du package qui lui est proposé.
Et puisqu’il faut responsabiliser le salarié dans son usage des dispositifs collectifs, on peut supposer qu’il est de la responsabilité de l’entreprise d’accompagner ses collaborateurs dans un accès entier et simple à leur utilisation. «?C’est un engagement social de l’entreprise, ainsi qu’un élément d’attractivité dans les packages de rémunération.?» (Myriam Dumanchin-Makni).
Voici certainement le défi du futur pour les entreprises : passer de la motivation par augmentation individuelle à la motivation par le bien-être des collaborateurs et la qualité des dispositifs collectifs !
Mes remerciements à Myriam Dumanchin-Makni, responsable C&B France et Benelux, Ferrero, pour son témoignage
des salariés dans l’entreprise.
L’épargne salariale est-elle seulement une obligation légale ?
Alors oui, l’épargne salariale relève, en France et dans certaines conditions, d’obligations légales. Côté rémunérations différées déjà : la participation est ainsi une des sources d’alimentation naturelle des plans d’épargne. Côté plans d’épargne eux-mêmes également : le plan d’épargne entreprise (PEE) et le plan d’épargne retraite collectif (Perco) relèvent d’obligation de négociations.
De par nature donc, la rémunération différée et les plans d’épargne associés sont souvent perçus comme des acquis et peu mis en avant.
Pour autant, faut-il négliger de valoriser l’engagement de l’entreprise dans ces dispositifs ?
Premier levier : valoriser l’investissement et l’engagement de l’entreprise
Premier constat, personne n’a conscience de l’investissement que représente l’épargne salariale dans l’entreprise : le temps investi dans les négociations ; les ressources humaines mobilisées pour sa gestion ; la prise en charge des frais d’ouverture et de gestion des plans ; les provisions pour les abondements éventuels ; enfin, la participation et/ou l’intéressement qui peuvent être distribués. En résumé, ce sont, chaque année, des investissements humain et financier importants qui méritent d’être connus et quantifiés aux yeux des collaborateurs.
Deuxième levier : démocratiser l’accès aux dispositifs par la pédagogie
Paradoxe : les Français aiment épargner. Selon l’Insee, le taux d’épargne des ménages français (15,6?% du revenu disponible brut en 2012) est l’un des plus élevés en Europe. Pourtant, le taux d’adhésion à l’épargne d’entreprise n’est pas toujours celui que l’on attend. Plusieurs raisons à cela : des niveaux de salaires qui peuvent bloquer ou démotiver l’épargne (et donc des participation et intéressement intégrés au budget familial) ; une méconnaissance des dispositifs et de leurs avantages ; un manque de clarté dans l’utilisation pratique des dispositifs. On peut facilement produire des supports de pédagogie simples et utiles. Et proposer une autre lecture des avantages : «?Pour les salariés, les enjeux sont certainement la constitution d’une épargne solide, défiscalisée, soit en vue de la retraite, soit de projets de vie (acquisition de la résidence principale par exemple).?» (Myriam Dumanchin-Makni, Responsable C&B France et Benelux, Ferrero France).
Troisième levier : informer les partenaires sociaux
Si des points de rencontre formels sont déjà prévus dans le cadre de la vie d’entreprise, on se prive parfois d’associer les partenaires sociaux aux communications non obligatoires. Bien entendu, la communication de la direction des ressources humaines reste pilotée par ses équipes. Cependant, informer ses partenaires (quand on lance un bilan social individuel (BSI), une campagne sur l’épargne salariale, une information plus complète sur les contrats de prévoyance) fluidifie les échanges à travers une transparence affichée. Cela ne pourra qu’améliorer le débat lors de négociations ultérieures…
Quatrième levier : intégrer l’encadrement au relais des messages de l’entreprise
Le grand oublié des campagnes de communication : le manager ! Or, toutes les études le montrent : le manager n’a pas un niveau de connaissance de la politique de rémunération de l’entreprise supérieur à la moyenne. Cependant, on lui demande de relayer les informations RH et d’en maîtriser les enjeux, notamment lors des entretiens annuels. Il se trouve ainsi dans une position étrange où il doit gérer une enveloppe d’augmentation sans même avoir conscience du package de rémunération globale. Il semble donc incontournable d’intégrer les managers aux actions de formations en rémunération et avantages sociaux. Des outils simples existent : e-learning à la rémunération, réunions d’information, séances et support de questions-réponses. Ils permettront au manager de retrouver sa vraie légitimité d’encadrement.
Cinquième levier : reproduire la méthode pour tous les dispositifs collectifs
Une fois identifiée la matière à diffuser, il faut se contraindre à respecter trois fondamentaux : information ; valorisation ; pédagogie. Information car c’est le but premier que de dire ce que l’entreprise fait pour ses collaborateurs. Il faut que les données fournies soient précises et compréhensibles par tous. Valorisation car le propos doit servir l’image de l’entreprise. C’est l’occasion de montrer les engagements sociaux de l’entreprise et de contribuer au rayonnement de la marque employeur. Pédagogie car le but ultime reste l’adhésion aux dispositifs proposés. On peut facilement proposer des messages simples et utiles à tous, adaptés à tous les publics et à toutes les situations. Des outils comme le bilan social individuel (BSI) peuvent contribuer à cette démarche d’informations ciblées et individuelles.
Le défi du futur pour les entreprises : passer de la motivation individuelle à la motivation par la qualité des dispositifs collectifs !
Dans une période critique où les salariés craignent pour leur emploi et leur niveau de vie, l’entreprise possède un vrai moteur de motivation à travers ses dispositifs d’épargne salariale. Dans une culture française où les acquis sociaux sont – heureusement – existants, il peut être bon de remettre en perspective les avantages proposés par l’entreprise. En démocratisant l’information et la compréhension, on fait du salarié un utilisateur averti et conscient du bénéfice qu’il tire du package qui lui est proposé.
Et puisqu’il faut responsabiliser le salarié dans son usage des dispositifs collectifs, on peut supposer qu’il est de la responsabilité de l’entreprise d’accompagner ses collaborateurs dans un accès entier et simple à leur utilisation. «?C’est un engagement social de l’entreprise, ainsi qu’un élément d’attractivité dans les packages de rémunération.?» (Myriam Dumanchin-Makni).
Voici certainement le défi du futur pour les entreprises : passer de la motivation par augmentation individuelle à la motivation par le bien-être des collaborateurs et la qualité des dispositifs collectifs !
Mes remerciements à Myriam Dumanchin-Makni, responsable C&B France et Benelux, Ferrero, pour son témoignage
