Quand le recrutement en santé s’inspire des applications de rencontres

Plateforme de recrutement en ligne et applications de rencontre, le lien semble ténu. Et pourtant, pour David Mercier, cela relève de l’évidence. Fort de vingt-cinq ans d’expérience dans le secteur de la santé, cet expert en recrutement constate que les offres d’emploi à destination des forces commerciales sont dispersées sur différents sites comme LinkedIn, Cadremploi, ou encore, le site du Snitem. Il y a sept ans, pour résoudre le problème, l’idée lui vient de créer une plateforme ultra spécialisée.

 "It’s a Match"

"Je n'ai rien inventé, confie David Mercier. Si Tinder marche, c'est parce que l’algorithme est simple." Pourtant, pas d’IA dans Manhattan. Une révolution dans cette ère post-ChatGPT. Le secret de la correspondance entre offres et compétences est bien plus simple. Les profils doivent correspondre à 70 % aux critères de recrutement sélectionnés par les industriels pour être considérés. La séniorité, les capacités de vente, les langues parlées, la région et les niveaux de rémunération entrent en ligne de compte. Néanmoins, le critère le plus important en santé reste celui de l’aire thérapeutique.

En deux clics, les recruteurs modulent les paramètres d’offres de poste. Les candidats vont recevoir les annonces pour lesquelles ils sont éligibles. Mais jamais celles de leur société actuelle, de sorte qu’une entreprise ne pourra pas envoyer d’annonce à un candidat qui serait son employé.

Anonymat et séduction mutuelle

Les entreprises, alors qu’elles jouent sur les paramètres de recrutement, peuvent voir combien de profils correspondent à leur offre. Mais en aucun cas, ils ne peuvent accéder aux détails personnels. Seuls les candidats choisissent de communiquer, ou non, leurs profils en répondant à l’annonce. Une position plus confortable que celle du salarié toujours en poste qui affiche un bandeau "Open to Work" sur LinkedIn.

Si le recruteur doit attendre que le commercial accepte de partager ses informations, à la manière de Bumble où il revient aux femmes d’entamer les conversations, il est également protégé. Les offres d'emploi ne seront pas visibles sur la plateforme : "Ce qui évitera au recruteur d'être assailli de candidatures qui ne correspondent pas à ce qu'il recherche."

Recette du succès

Contrairement à l’adage selon lequel "si c’est gratuit, c’est nous le produit", l’information des personnes n’est pas monétisée. Les commerciaux ne payent pas pour charger leurs profils sur la plateforme. Pas de système de "pay-to-win" pour accéder directement aux informations des candidats, ni de moyens d’accélérer des processus de recrutement. Manhattan Talent Marketplace se démarque par son modèle économique.

Contrairement à l’adage selon lequel "si c’est gratuit, c’est nous le produit", l’information des personnes n’est pas monétisée

Côté industriel, la plateforme n’est rémunérée que si le recruteur engage un des candidats dans le courant de l’année après la mise en ligne de l’offre. Puisque la recherche de profil ne demande que quelques secondes, la plateforme annonce des coûts bien inférieurs à ceux du marché. "Deux fois moins cher que le moins cher," résume, Christophe Brun,un des investisseurs du projet et fondateur de Betterise Health Tech, éditeur de solutions numériques dans le domaine de la santé. "Manhattan supprime toute la partie humaine sur la recherche de candidats." D’où ces tarifs particulièrement compétitifs.

Pas de jaloux

Le recours à des mandats au succès, où le recruteur n’est rémunéré que si un candidat prend le poste, divise les chasseurs de tête. Ceux qui pilotent de petites structures estiment que ce type de mission tire le marché par le bas et engendre des manques à gagner colossaux. Sur le sujet, David Mercier adresse un mot rassurant : "Manhattan vient au secours des recruteurs sur la partie la plus rébarbative, c'est-à-dire la recherche." Il renchérit : "Un algorithme n'est pas du tout capable de faire le travail d'un recruteur, affirme le dirigeant. Seule l'intelligence humaine peut évaluer des candidats." Les partenariats avec les cabinets de chasse de tête ne sont d’ailleurs pas exclus.

Prochain rendez-vous

La différence, au final ? La durée d’engagement. "Sur les applications de rencontre, on peut y trouver un intérêt pour un soir, quelques semaines ou mois ou pour la vie. Dans le recrutement d’un commercial, on espère que ce soit pour au moins quelques années." La plateforme envisage déjà de nouvelles fonctionnalités. Pourquoi pas des commentaires comme sur Glassdoors ? Quid de la période d’essai, que certains sites, tels que Securitas, décident même d’évacuer pour mieux fidéliser leur base ? Le modèle made in Manhattan pourrait-il se transposer à d’autres secteurs ou encore à des profils tels que des membres du comex ?

Le Top Voice LinkedIn de conclure : "J'espère que c'est simple. Si ça ne l’est pas, ça ne marchera pas." Des pistes de réponse que David Mercier pourra amener lors d’un LinkedIn Live, demain à midi. Vie perso ou pro. Rien de tel que de naviguer à vue.

Alexandra Bui