Les plans de départs volontaires mis à l’épreuve des juges

Sous certaines conditions, les tribunaux saisis ont validé les plans de départs volontaires, qui constituent un outil préventif adapté et socialement responsable. Toutefois, la sécurité juridique de ces plans demeure nécessairement imparfaite, dans l’attente de la position de la Cour de cassation.

La crise économique a généré des répercussions inévitables sur l’emploi. Face à une double logique, d’abord économique, rendant nécessaire des réorganisations immédiates, puis sociale par l’accompagnement du personnel porteur d’un projet professionnel extérieur, les plans de départs volontaires se sont développés.
Ayant trouvé un écho favorable auprès des entreprises, ils ont été contestés judiciairement.

Les juges saisis précisent leur régime juridique et encadrent le recours à ces plans.

LES JUGES PRECISENT LE REGIME JURIDIQUE DU PLAN DE DEPARTS VOLONTAIRES
 
La question préalable porte sur la soumission du plan de départs volontaires à la procédure légale relative au licenciement collectif pour motif économique. La Cour de cassation a décidé que les départs volontaires constituent une opération de gestion du personnel qui s’analyse en un projet de licenciement collectif pour motif économique(1). Désormais, l’article L.1233-3 du code du travail affirme que le chapitre relatif au licenciement pour motif économique est applicable à toutes ruptures du contrat de travail résultant d’une cause économique, à l’exclusion de la rupture conventionnelle.

L’incertitude liée au régime juridique du plan de départ volontaire s’est trouvée renforcée lorsque ledit plan vise à supprimer un nombre substantiel d’emplois. A cet égard, l’article L.1237-16 du code du travail précise que « le formalisme de la rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant des accords collectifs de GPEC et des plans de sauvegarde de l’emploi ». En effet, la protection du salarié est alors pourvue, soit par la négociation de l’accord collectif dans le cadre de la GPEC, soit par la procédure légale relative aux licenciements collectifs pour motif économique, dans le cadre d’un PSE. Le tribunal de grande instance de Nanterre a considéré que « Lorsque l’employeur envisage la suppression pour motif économique de nombreux emplois par la voie de départs volontaires, il a l’obligation (…) d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi »(2). Abondant dans le même sens, le tribunal de grande instance de Toulouse(3) affirme pour sa part que « Le plan de départs volontaires entrainant une rupture du contrat de travail pour  motif économique, les mesures de consultation relatives à un plan de sauvegarde de l’emploi s’appliquent. » Le premier constat est que le plan de départs volontaires est soumis à la procédure applicable au licenciement pour motif économique.  La question de sa licéité en l’absence d’intégration d’un plan de reclassement interne était ensuite posée aux juges du fond.


LES JUGES ENCADRENT LE RECOURS AU PLAN DE DEPARTS VOLONTAIRES

La question majeure posée aux magistrats portait sur la licéité d’un plan de départs volontaires, exclusif de tout licenciement économique, dépourvu de plan de reclassement interne à l’entreprise ou au groupe.

Les parties requérantes opposaient la nullité d’un plan de départs volontaires, en l’absence de reclassement interne. Les juges saisis ont adopté la position selon laquelle, sous certaines conditions indispensables, la validité du plan de départs volontaires n’est pas subordonnée à un plan de reclassement interne. Le tribunal de grande instance de Nanterre a jugé que « (..) l’employeur ne saurait être tenu d’intégrer à son plan des mesures de reclassement internes, dès lors qu’en l’absence de volontariat le salarié conserve son emploi dans l’entreprise (…) ». Pour la cour d’appel de Versailles(4) : « L’obligation de rechercher des mesures de reclassement internes répond à un objectif impérieux de maintien dans l’entreprise du salarié dont le licenciement ne peut être évité ; qu’il est nécessairement satisfait à cet impératif, dès lors que le départ ne peut être imposé à un salarié et que son défaut de maintien dans l’entreprise résulte de sa volonté de mettre un terme à la relation de travail ».

Si la décision de quitter l’entreprise est librement prise, il ne peut être fait grief à l’employeur de ne pas proposer des mesures de reclassement internes qui ne sont exigées qu’au bénéfice des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité A l’identique, pour les juges de Toulouse, dès lors que le plan de départs volontaires interdit en cas de candidature insuffisante d’ouvrir lieu à des licenciements économiques, un plan de reclassement interne n’est pas requis. Le tribunal de grande instance de Paris(5) conditionne l’absence de plan de reclassement à la seule hypothèse où le salarié a le choix entre un départ volontaire ou le maintien durable dans son emploi. Le constat tiré de ces décisions, est que l’employeur ne peut se voir reprocher l’absence de plan de reclassement interne, dès lors que le salarié éligible au départ et non volontaire est maintenu dans son emploi sans changement.

Les juges saisis soulignent de manière concordante la nécessité d’assortir le plan de départs volontaires de mesures appropriées au reclassement externe. La cour d’appel de Versailles affirme que dans le cadre d’un plan de départs volontaires, l’employeur doit offrir au salarié qui y adhère des mesures concrètes d’accompagnement de ce départ de nature à permettre un réemploi et éviter une période de chômage ou permettre la réalisation d’un projet personnel. Par cette exigence de reclassement externe, les juges saisis prohibent les départs volontaires motivés par de fortes incitations financières au détriment de l’emploi. En ce sens, le tribunal de grande instance de Toulouse affirme la nécessité pour l’employeur de s’engager à proposer au personnel volontaire au départ une ou plusieurs offres valables d’emploi (OVE) identifiée par le plan comme s’agissant « de propositions d’embauche et non de simples entretiens d’embauche ».

Avril 2010

1 Cassation sociale 10 avril 1991 n°89-18485
2 TGI de NANTERRE 2ème Chambre 12 décembre 2008 – RG 08/12847
3 TGI TOULOUSE -15ème Chambre 15 octobre 2009 – n°09/02619
4 Cour d’appel de Versailles – 1ier avril 2009 n° 09/1005
5 TGI PARIS – Ordonnance du 29 octobre 2009 précitée