Temps partiel : vers un meilleur balisage de la durée minimale de 24 heures

Depuis le 1er juillet 2014, les employeurs sont contraints d’employer les salariés à temps partiel selon une durée minimale de 24 heures par semaine (ou son équivalent par mois ou sur la période de « modulation»). Les dérogations à ce seuil minimal d’emploi sont très limitées.

Toutefois, une ordonnance du 29 janvier 2015, prévue par la loi dite de « simplification de la vie des entreprises » du 20 décembre 2014, vient d’aménager la situation de certains salariés dans le cadre des dérogations demandées individuellement et de préciser certaines exclusions.
Ces dispositions sont entrées en vigueur le 31 janvier 2015.

La priorité d’accès à un contrat atteignant la durée minimale :

Lors de l’application de la loi du 14 juin 2013, il est apparu que le texte ne traitait pas de la question des salariés dont le contrat de travail était fixé à un horaire inférieur à 24 heures et qui souhaitaient passer aux 24 heures minimales ; cela concerne aussi bien les salariés ayant des contrats de travail conclus avant l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 sur le temps partiel (et d’une durée inférieure à 24 heures) que les salariés ayant des contrats conclus postérieurement, lorsque les salariés qui avaient demandé à travailler initialement moins que le seuil minimal souhaitent voir leur temps de travail augmenté à hauteur de 24 heures par semaine (ou son équivalent). Dans ces cas, les salariés pouvaient-ils imposer de passer à 24 heures de travail par semaine à leur employeur ?

L’ordonnance du 29 janvier 2015 instaure un droit d’accès prioritaire à un contrat fixant au moins une durée de travail de 24 heures, ou le cas échéant, à la durée définie conventionnellement, pour le salarié dont la durée de travail était inférieure. L’employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants équivalents. Le mécanisme est le même que celui existant déjà pour la priorité d’emploi dans le cadre d’un passage entre un temps partiel et un temps complet et vice-versa (art. L 3123-8 du code du travail). Cela signifie que l’employeur peut refuser la demande du salarié en cas d’absence d’emploi disponible, ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Il n’est tenu d’examiner les emplois ne ressortissant pas de la même catégorie professionnelle que si un accord de branche étendu le prévoit.

En outre, l’ordonnance du 29 janvier 2015 supprime la période transitoire et étend ce droit d’accès prioritaire (à un contrat atteignant la durée minimale) à tous les contrats de travail en cours. Auparavant, les salariés en poste au 1er janvier 2014 et ceux qui avaient été recrutés avant le 30 juin 2014 pouvaient se voir opposer un refus de l’employeur de passer à 24 heures minimum, si ce dernier justifiait de l’impossibilité d’y faire droit, compte tenu de l’activité économique de l’entreprise, mais seulement jusqu’au 1er janvier 2016.

Désormais, l’employeur pourra opposer – sans limite de durée – l’absence d’emploi disponible à tous les salariés, y compris à ceux en poste avant le 1er janvier 2014 et à ceux recrutés jusqu’au 30 juin 2014, qui souhaiteraient augmenter leur temps de travail pour passer à 24 heures au moins par semaine.

Certaines exclusions de la durée minimale applicable ont été précisées :

L’ordonnance du 29 janvier 2015 prévoit que la durée minimale de travail à temps partiel n’est pas applicable :
- aux contrats d’une durée inférieure ou égale à sept jours,
- aux contrats à durée déterminée et de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent.

Cette dernière précision permet de remplacer un salarié absent dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale par un salarié recruté sur la même base horaire, afin d’éviter le risque de requalification en contrat à durée indéterminée du remplaçant.

Si ces clarifications et aménagements sont les bienvenus pour les entreprises, il n’en reste pas moins que de nombreuses questions pratiques restent en suspens, telles la « dérogation » imposée par le médecin du travail à une durée inférieure à 24 heures (dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique par exemple), qui n’a pas été visée ni par l’ordonnance ni par la loi.

De façon générale, le cadre minimum de 24 heures par semaine s’impose très largement aujourd’hui aux entreprises, faute de dérogation par accords de branche (encore peu nombreux).

Reste alors aux entreprises à innover, notamment en mutualisant leurs ressources humaines (mises à disposition, groupements d’employeurs…), pour leur permettre d’appliquer la durée minimale du temps partiel.