Un contrat sinon rien !

Le débat est ouvert une nouvelle fois sur la création d’un contrat de travail unique qui viendrait remplacer en les fusionnant le contrat travail à durée indéterminée (CDI) et le contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Le double objectif de cette réforme est celui d’une simplification du droit du travail et d’une uniformité de la situation contractuelle des collaborateurs visant à lutter contre la précarité inhérente aux contrats précaires. Cette forme de contrat ne resterait alors vraisemblablement d’actualité que pour les cas particuliers accompagnant les périodes de formation (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ….). L’ensemble des autres salariés seraient embauchés à durée indéterminée.

La contrepartie à cette évolution est une nécessaire réflexion sur les modalités et motifs de rupture de ce contrat de travail qui ne peuvent dès lors pas être identiques aux règles actuellement prévues par le Code du travail interprétées et complétées par une jurisprudence foisonnante et créative.

La première piste de réflexion sera indubitablement celle du motif de rupture de ce contrat de travail qui doit offrir une réelle flexibilité aux employeurs.
Autant dire qu’il s’agit de revoir l’intégralité des dispositions du code du travail relatives au licenciement. Plus particulièrement, il convient d’abandonner le concept de cause réelle et sérieuse de licenciement devenue difficile à maîtriser au fil des années et actuellement frein réel à l’embauche immédiate en CDI.

La disparition des règles relatives au motif de rupture s’accompagnera également d’une révision de la procédure de licenciement qui doit être suivie y compris vraisemblablement pour les salariés protégés ; le périmètre du contrôle administratif redeviendrait essentiellement celui de la discrimination.

La question de l’indemnisation de la rupture du contrat de travail est également posée avec là encore, une réflexion qui tente de se détacher de la notion d’ancienneté dans l’entreprise qui irrigue tant le code du travail que le contentieux actuel de la rupture du contrat de travail.

L’approche qui semble être privilégiée est celle d’une indemnisation correspondant à un pourcentage de la rémunération perçue depuis le début de la relation contractuelle par le salarié dont le contrat de travail est rompu. Indirectement, le facteur ancienneté continuera à influencer le montant qu’il conviendra de verser au collaborateur partant. Le chiffre de 10 % de la rémunération perçue est envisagé ce qui augmenterait significativement le montant des indemnités versée au regard des dispositions légales actuellement applicables.

Enfin d’autres pans du droit du travail et de la protection sociale seraient nécessairement impactés par une telle réforme et notamment le régime d’assurance chômage.

Dans le même temps, les dispositifs contractuels anciens et nouveaux seraient condamnés à coexister pendant encore plusieurs années, ce qui seraient vraisemblablement une source de complexité pour l’entreprise et très certainement de créativité pour le juge judiciaire.

Il est donc probable que l’ampleur réelle de la réforme pour les partenaires sociaux ne conduise rapidement à fermer une nouvelle fois la porte au contrat de travail unique.