L’obligation de prévention de l’employeur renforcée

Le mois de février a vu la Cour de cassation nettement renforcer l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Trois décisions ouvrent ainsi à ces derniers de nouvelles perspectives d’indemnisation. La prévention du harcèlement doit être conçue plus que jamais par les dirigeants comme une ardente nécessité.



Aux termes de ces deux arrêts du 3 février 2010(1), la Cour de cassation franchit une étape supplémentaire dans sa sévérité à l’encontre de l’employeur en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

• Dans la première espèce, la salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir sanctionné le salarié auteur d’actes de harcèlement, bien que l’employeur ait pris des mesures conservatrices et protectrices à l'égard de la salariée demanderesse. Et l’employeur de dire qu’il n’avait pas eu l’occasion de sanctionner le salarié fautif car celui-ci avait démissionné. La cour d’appel, convaincue par cet argument, avait décidé que la prise d’acte produisait les effets d’une démission.

• Dans la deuxième affaire, l’auteur des faits avait reçu deux avertissements, la salariée victime quant à elle avait refusé sa mutation dans un autre établissement. Les juges du fond avaient requalifié la prise d’acte en démission, estimant qu’aucun reproche ne pouvait être retenu à l’encontre de l’employeur qui avait eu une attitude responsable pour prévenir tout nouveau conflit.

La Cour de cassation affirme que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la sécurité et de la santé, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur les lieux de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel ou de violences physiques ou morales exercés par un autre salarié, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.

Obligation de sécurité de résultat renforcée

En 2006, la jurisprudence avait déjà affirmé que l’employeur était tenu d’une obligation de sécurité de résultat en la matière et que l’absence de faute de sa part ne pouvait l’exonérer de sa responsabilité (Cass. soc. 21/06/2006, n° 05-43.914).

Si en 2007 l’employeur était sanctionné pour ne pas avoir pris les mesures qui s’imposaient pour mettre un terme aux agissements en cause (Cass. soc. 21/02/2007, n°05-41.741), il avait été jugé en 2009 que n’était pas justifiée pas une résiliation du contrat de travail aux torts d’un employeur dès lors qu’avaient été prises de telles mesures. (Cass. soc. 29/10/2009, n°08-41.980).

C’est donc une nouvelle étape qui est franchie par les juges, dorénavant « L’employeur ne peut se contenter de prendre des mesures a posteriori, il doit empêcher la survenance de ces agissements. »

Ainsi, l’employeur doit prendre des mesures préventives, en amont du harcèlement, les mesures curatives une fois le harcèlement dénoncé ne sont pas suffisantes.


Motif imparable de prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur

Le fait de ne pas avoir pris les mesures qui auraient empêché la survenance du harcèlement constituerait donc une raison suffisante pour justifier une prise d’acte aux torts de l’employeur et cela même si l’employeur a réagi aussitôt qu’il a eu connaissance de la situation dans laquelle le salarié se retrouve.

Il peut être déduit de ces arrêts que chaque prise d’acte de la rupture en raison de harcèlement ou de violences avérés commis par un autre salarié pourra produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans considération des mesures mises en œuvre par l’employeur pour y remédier.


Mauvaises conditions de travail et responsabilité de l’employeur(2)

En l’espèce, une salariée avait été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise et avait donc été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement sur un poste en adéquation avec son profil. Considérant que son employeur était directement responsable de son inaptitude dans la mesure où, alerté à plusieurs reprises des difficultés qu’elle rencontrait, il n’avait pris aucune mesure pour y mettre fin, elle a demandé réparation de son préjudice.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a considéré que l’altération de la santé de la salariée résultait de la dégradation de ses conditions de travail et des pressions imposées par la restructuration de son entreprise, et en a conclu que la maladie de la salariée était liée à ses conditions de travail. Faute pour l’employeur d’avoir réagi, il avait manqué à son obligation de sécurité et devait à ce titre l’indemniser.
Cette décision s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence toujours plus exigeante en matière de santé et de sécurité des salariés.

En outre, la Cour de cassation reconnaît que la dégradation des conditions de travail à l’origine de l’altération de la santé de la salariée, avait pour origine une restructuration de l’entreprise.

A ce sujet, dans un arrêt précédent, elle a admis qu’une restructuration de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs pouvait être suspendue par les juges du fond. (Cass. soc. 5 mars 2008, n°06-45.888)

Par cette décision, la Haute Juridiction entend attirer l’attention des employeurs sur les conséquences physiques pour leurs salariés et financières pour eux, d’une restructuration.

Cette décision ouvre de nouvelles perspectives d’indemnisation pour les salariés dont les maux ne peuvent être qualifiés de maladie professionnelle ou d’accident du travail (stress), ou lorsque la preuve du harcèlement moral ne peut pas être rapportée.

Mai 2010

1 Cass. soc., 3 fév. 2010, n° 08-40.144 et n° 08-44.019
2 Cass. soc. 17/02/2010, n° 08.44-298